Abfindung beim Aufhebungsvertrag: Höhe, Sperrzeit und Verhandlung

Wie hoch die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag ausfällt, wie Sie eine Sperrzeit vermeiden und was vor der Unterschrift zu klären ist.

Das Wichtigste im Überblick

• Gibt es einen Anspruch auf eine Abfindung beim Aufhebungsvertrag?
• Wie hoch ist die Abfindung beim Aufhebungsvertrag?
• Sperrzeit beim Aufhebungsvertrag vermeiden
• Was im Aufhebungsvertrag geregelt sein sollte
• Die Abfindung verhandeln: was den Betrag bewegt
• Unterschrieben — kommen Sie da wieder raus?
• Wie wir Sie unterstützen
• Fazit: Das Wichtigste in Kürze
• Häufige Fragen

Gibt es einen Anspruch auf eine Abfindung beim Aufhebungsvertrag?

Nein. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht bei einem Aufhebungsvertrag grundsätzlich nicht. Die Zahlung wird regelmäßig erst durch die Vereinbarung begründet. Sonderfälle bleiben unberührt: Aus einem Sozialplan oder einer tariflichen Regelung kann sich ein eigener Anspruch ergeben.

Das klingt nach einer schwachen Position, ist aber das Gegenteil. Wenn kein Anspruch besteht, hängt alles an der Verhandlung. Und dort ist Ihre Position häufig besser, als sie sich anfühlt: Der Arbeitgeber legt einen Aufhebungsvertrag vor, weil er eine Kündigung vermeiden möchte. Entweder, weil sie rechtlich angreifbar wäre, oder weil er das Verfahren und die Dauer scheut.

Beides sind Gründe, die für Sie sprechen. Ein Aufhebungsvertrag ist ein Angebot, kein Bescheid. Sie müssen ihn nicht annehmen, und Sie müssen ihn nicht sofort annehmen.

Die Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag kann neben einer Abfindung zugleich ggf. auch weitere Punkte regeln — etwa ein Arbeitszeugnis, streitige Vergütungsansprüche, Freistellung sowie Urlaub.

Wie hoch ist die Abfindung beim Aufhebungsvertrag?

Die Höhe ist frei verhandelbar. Als Orientierung dient ein Richtwert, der sich an der Regelabfindung des § 1a Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz anlehnt:

Das ist ein unverbindlicher Verhandlungsrichtwert, keine gesetzliche Regel für den Aufhebungsvertrag. Was tatsächlich erreichbar ist, hängt vom Prozessrisiko einer Kündigung ab, von Betriebszugehörigkeit, Kündigungsfrist, Sonderkündigungsschutz und den offenen Ansprüchen. Wie sich die Abfindung berechnet, welche Vergütungsbestandteile einfließen und wie sie besteuert wird, erklären wir ausführlich unter Abfindung bei Kündigung.

Zwei Besonderheiten gelten aber speziell für den Aufhebungsvertrag mit Abfindung.

Sie verhandeln ohne Korrektiv. Ob der Betrag im Entwurf ein Einstiegsangebot ist oder bereits weitgehend feststeht, lässt sich von außen nicht erkennen — das ergibt erst die Prüfung des Falls.

Die Abfindungshöhe wirkt in die Sperrzeitfrage hinein. Sie ist einer von mehreren Umständen, die die Agentur für Arbeit würdigt. Automatisch löst eine höhere Abfindung keine Sperrzeit aus, sie kann aber als Indiz gegen einen wichtigen Grund sprechen. Dazu gleich mehr.

Sperrzeit beim Aufhebungsvertrag vermeiden

Das ist der Punkt, an dem Aufhebungsverträge am häufigsten teuer werden — und der Grund, warum eine hohe Abfindung eine schlechte Vereinbarung nicht rettet.

Wer einen Aufhebungsvertrag schließt, löst das Beschäftigungsverhältnis im Sinne von § 159 Absatz 1 Satz 2 Nummer 1 SGB III mit. Ohne wichtigen Grund kann eine Sperrzeit von regelmäßig zwölf Wochen eintreten. Die Tatsachen, aus denen sich ein wichtiger Grund ergibt, müssen Sie grundsätzlich selbst darlegen und nachweisen, soweit sie aus Ihrer Sphäre stammen.

Im Klartext: Die Agentur fragt nicht, ob der Aufhebungsvertrag vernünftig war, sondern ob Sie ohne ihn schlechter dagestanden hätten. Die Anforderungen sind enger, als viele annehmen. Ein wichtiger Grund kann insbesondere vorliegen, wenn eine konkrete, nicht verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers zum selben Beendigungszeitpunkt drohte, die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird und sich die Abfindung im Rahmen der Regelabfindung nach § 1a Absatz 2 KSchG bewegt. Eine allgemeine Aussicht auf Personalabbau oder eine laufende Umstrukturierung genügt dafür nicht — der Grund muss sich auch auf den konkreten Beendigungszeitpunkt beziehen. Geprüft wird stets anhand der Umstände des Einzelfalls.

Davon strikt zu trennen ist eine zweite Folge, die oft übersehen wird. Endet das Arbeitsverhältnis gegen eine Entlassungsentschädigung vor Ablauf der maßgeblichen ordentlichen Arbeitgeberkündigungsfrist, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III ruhen. Ausschlaggebend ist die unterschrittene Frist, nicht die Höhe der Abfindung.

Während des Ruhens wird kein Arbeitslosengeld gezahlt. Anders als bei einer Sperrzeit wird der Anspruch dadurch grundsätzlich nicht gekürzt — treffen beides zusammen, überlagern sich die wirtschaftlichen Folgen allerdings.

Praktisch heißt das vor allem: Die maßgebliche Kündigungsfrist gehört eingehalten. Eine Dokumentation des Anlasses im Vertrag kann für die spätere Prüfung hilfreich sein, bindet die Agentur für Arbeit aber nicht — entscheidend sind die tatsächlichen Umstände und deren Nachweis. Eine Formulierung, die den Sachverhalt beschönigt, kann sogar schaden.

Melden Sie sich außerdem rechtzeitig arbeitsuchend. Nach § 38 Absatz 1 SGB III grundsätzlich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses; erfahren Sie erst später davon und bleiben weniger als drei Monate, haben Sie drei Tage ab Kenntnis. Warten Sie damit nicht bis zur Unterschrift, wenn der Beendigungszeitpunkt schon vorher feststeht.

Was im Aufhebungsvertrag geregelt sein sollte

Ein Aufhebungsvertrag bedarf nach § 623 BGB der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Die Parteien müssen entweder dieselbe Urkunde unterzeichnen oder bei zwei gleichlautenden Ausfertigungen jeweils das für die andere Seite bestimmte Exemplar. Eine mündliche Absprache oder eine E-Mail-Bestätigung genügt nicht — fehlt die Form, ist der Vertrag grundsätzlich nichtig.

Diese Punkte sollten ausdrücklich geregelt werden und fehlen in vorgelegten Entwürfen regelmäßig:

• Beendigungstermin. Unter Einhaltung der maßgeblichen ordentlichen Kündigungsfrist, sonst kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruhen.
• Abfindung. Betrag, Fälligkeit und die Klarstellung, dass sie auch bei vorzeitigem Ausscheiden gezahlt wird.
• Freistellung. Widerruflich oder unwiderruflich, und ob Resturlaub darauf angerechnet wird. Das ist ein häufiger Streitpunkt.
• Resturlaub und Überstunden. Ausdrücklich beziffern, nicht der Ausgleichsklausel überlassen.
• Arbeitszeugnis. Am besten mit vereinbarter Note oder als fertiger Entwurf im Anhang. Wie sich ein Zeugnis lesen lässt, erklären wir unter Arbeitszeugnis prüfen lassen.
• Variable Vergütung. Boni, Provisionen und Tantiemen für das laufende Jahr.
• Nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Bleibt es bestehen, gilt es weiter — samt Karenzentschädigung. Soll es entfallen, muss das im Vertrag stehen.
• Rückgabe von Arbeitsmitteln, Verschwiegenheit, Ausgleichsklausel. Eine umfassende Ausgleichsklausel kann auch Ansprüche erfassen, die nicht ausdrücklich genannt sind. Ob ein bestimmter Anspruch tatsächlich ausgeschlossen ist, hängt vom Wortlaut und von den zwingenden gesetzlichen Grenzen ab — unverzichtbare Ansprüche und solche aus der betrieblichen Altersversorgung sind der Klausel nicht ohne Weiteres zugänglich. Offene Vergütungs-, Urlaubs-, Bonus- und Überstundenansprüche gehören deshalb vor der Unterschrift geprüft und ausdrücklich geregelt.

Eine Turboklausel kann sich lohnen: Sie erlaubt Ihnen, vorzeitig auszuscheiden, wenn Sie eine neue Stelle finden — meist gegen eine Erhöhung der Abfindung um das eingesparte Gehalt. Damit sie trägt, müssen die Rechtsfolgen ausdrücklich geregelt sein: Ausübungsfrist und Form der Ausübung, der neue Beendigungstermin, Höhe und Berechnung der zusätzlichen Zahlung sowie die Behandlung von Urlaub, variabler Vergütung und Zeugnis. Wird durch das vorzeitige Ausscheiden die maßgebliche Kündigungsfrist unterschritten, stellt sich erneut die Frage des Ruhens.

In jedem Fall ist eine rechtliche Beratung ratsam, damit beide Seiten gut informiert und abgesichert in die Verhandlungen gehen können.

Die Abfindung verhandeln: was den Betrag bewegt

Der Verhandlungsspielraum hängt fast vollständig davon ab, wie eine Kündigung ausgegangen wäre. Deshalb steht am Anfang jeder Verhandlung die Prüfung, nicht das Gegenangebot.

Diese Faktoren erhöhen den Betrag:

• Eine Kündigung wäre angreifbar — etwa wegen fehlerhafter Sozialauswahl, unzureichender betrieblicher Gründe oder einer unterbliebenen Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG. Vor dem Aufhebungsvertrag selbst muss der Betriebsrat nicht angehört werden; der Punkt zählt für die Bewertung des hypothetischen Kündigungsrisikos.
• Sonderkündigungsschutz durch Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder ein Betriebsratsmandat. Er kann eine Kündigung erschweren oder ausschließen — bei Schwerbehinderung ist regelmäßig das Integrationsamt zu beteiligen. Ein bestimmter Abfindungsbetrag folgt daraus nicht automatisch.
• Lange Kündigungsfrist, die dem Arbeitgeber im Streitfall teuer würde
• Ein erkennbarer Zeitdruck auf Arbeitgeberseite, etwa bei einer laufenden Umstrukturierung

Und ein Hinweis, der in der Beratung am meisten bewirkt: Unterschreiben Sie nicht im Gespräch. Es gibt keine Pflicht, sofort zu entscheiden. Wird Druck aufgebaut — „das Angebot gilt nur heute“ —, ist das für sich genommen ein Grund, den Vertrag prüfen zu lassen.

Unterschrieben — kommen Sie da wieder raus?

In der Regel nicht. Ein gesetzliches Widerrufsrecht wie bei Verbraucherverträgen besteht beim Aufhebungsvertrag nicht, auch dann nicht, wenn er am Arbeitsplatz geschlossen wurde. Wer unterschreibt, ist gebunden.

Es gibt zwei enge Ausnahmen. Eine Anfechtung nach § 123 BGB kommt in Betracht, wenn Sie durch eine widerrechtliche Drohung oder eine arglistige Täuschung zur Unterschrift bewegt wurden und dies für Ihre Erklärung ursächlich war. Entscheidend ist die Widerrechtlichkeit: Die Drohung mit einer Kündigung ist nicht schon deshalb widerrechtlich, weil die Kündigung später möglicherweise unwirksam gewesen wäre. Auch eine eingeräumte Bedenkzeit kann die Bewertung beeinflussen.

Daneben hat die Rechtsprechung ein Gebot fairen Verhandelns entwickelt. Erforderlich ist eine besonders unfaire Verhandlungssituation, in der die Entscheidungsfreiheit unzulässig beeinträchtigt oder eine geschaffene Schwächesituation ausgenutzt wird. Nicht jede unangenehme Gesprächssituation genügt; die Anforderungen sind hoch.

Beides sind Ausnahmen, keine Rückfahrkarte. Die Prüfung gehört vor die Unterschrift.

Wie wir Sie unterstützen

Wir prüfen den vorgelegten Aufhebungsvertrag vollständig: ob die Abfindung angemessen ist, ob eine Sperrzeit oder ein Ruhen des Arbeitslosengeldes droht, welche Klauseln fehlen und welche Sie streichen lassen sollten. Auf dieser Grundlage verhandeln wir für Sie mit dem Arbeitgeber — oder wir raten ab, wenn eine Kündigungsschutzklage das bessere Ergebnis verspricht. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht in Hamburg begleiten wir Mandanten persönlich, telefonisch, per Video oder in unserer Kanzlei.

Fazit: Das Wichtigste in Kürze

• Ein Aufhebungsvertrag kann eine Abfindung, Planungssicherheit und eine einvernehmliche Beendigung bringen. Einen allgemeinen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es nicht.
• Als Orientierung dienen 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr — ein Verhandlungsrichtwert in Anlehnung an § 1a Absatz 2 KSchG, keine Regel für den Aufhebungsvertrag.
• Wer ohne wichtigen Grund unterschreibt, riskiert nach § 159 SGB III eine Sperrzeit von regelmäßig zwölf Wochen.
• Wird die maßgebliche Kündigungsfrist unterschritten, kann zusätzlich ein Ruhen nach § 158 SGB III eintreten.
• Ob eine Sperrzeit vermieden wird, hängt nicht allein von der Vertragsformulierung oder der Abfindungshöhe ab, sondern von den nachweisbaren Umständen des Einzelfalls.
• Der Vertrag bedarf nach § 623 BGB der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.
• Ein Widerrufsrecht besteht nicht. Anfechtung und das Gebot fairen Verhandelns sind enge Ausnahmen.
• Eine umfassende Ausgleichsklausel kann auch nicht genannte Ansprüche erfassen — deshalb vorher prüfen lassen.

Häufige Fragen

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