Rechtliche Grundlagen und aktuelle Entwicklungen zum Equal Pay
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Equal Pay bedeutet: Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit – und zwar nicht nur als politisches Ziel, sondern als rechtlich einklagbarer Anspruch, der durch neue EU‑Vorgaben und aktuelle Rechtsprechung erheblich an Schärfe gewonnen hat. Für Arbeitgeber wie Beschäftigte wird Entgeltgerechtigkeit damit zu einem zentralen Compliance‑Thema im Arbeitsrecht.
Der Beitrag erläutert praxisnah den Equal-Pay-Grundsatz und analysiert das BAG-Urteil 2025, die EU-Entgelttransparenzpflichten sowie die daraus resultierenden Pflichten für Arbeitgeber und Rechte von Arbeitnehmern. Er zeigt konkret auf, wie Unternehmen Equal-Pay-Klagen vermeiden können und welche Möglichkeiten Arbeitnehmer haben, ihre Lohn- und Entgeltgleichheitsrechte durchzusetzen.
Das Wichtigste im Überblick
- Was bedeutet Equal Pay im Arbeitsrecht?
- Rechtliche Grundlagen: AGG, Entgelttransparenzgesetz, EU‑Richtlinie
- Neues BAG‑Grundsatzurteil vom 23. Oktober 2025
- Pflichten von Arbeitgebern ab 2026
- Rechte von Arbeitnehmern und prozessuale Vorteile
- Praktische Hinweise für Unternehmen
- Fazit: Das Wichtigste zu Equal Pay im Arbeitsrecht
- FAQ – Equal Pay
Was bedeutet Equal Pay im Arbeitsrecht?
Equal Pay steht für den Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ohne Benachteiligung wegen des Geschlechts. Entscheidend ist nicht die formale Stellenbezeichnung, sondern der tatsächliche Aufgaben-, Verantwortungs- und Qualifikationsbereich.
Maßgeblich ist, ob die ausgeübte Tätigkeit in ihrer Gesamtheit vergleichbar ist und nach objektiven Kriterien denselben Wert für den Arbeitgeber hat. Ungleiche Bezahlung ist nur zulässig, wenn sie auf sachlichen, geschlechtsneutralen Gründen wie Berufserfahrung, Qualifikation oder nachweisbaren Leistungsunterschieden beruht.
Rechtliche Grundlagen: AGG, Entgelttransparenzgesetz, EU‑Richtlinie
Der Grundsatz der Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen ist unionsrechtlich verankert und wird in Deutschland insbesondere durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) abgesichert.
Ziel des EntgTranspG ist ausdrücklich, das Gebot gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Parallel zwingt die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 alle Mitgliedstaaten, bis spätestens 7. Juni 2026 wirksame Transparenz‑ und Berichtspflichten in nationales Recht zu überführen.
Neues BAG‑Grundsatzurteil vom 23. Oktober 2025
Mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) hat das Bundesarbeitsgericht die Hürden für Equal‑Pay‑Klagen deutlich gesenkt. Eine Arbeitnehmerin kann ihre Benachteiligung bereits auf den Vergleich mit einem einzigen besser verdienenden männlichen Kollegen stützen; liegt eine Entgeltdifferenz vor, wird eine geschlechtsbedingte Benachteiligung vermutet.
Dann muss der Arbeitgeber substantiiert darlegen und beweisen, dass objektive, geschlechtsneutrale Gründe – etwa Qualifikation, Erfahrung oder Leistungsunterschiede – die Differenz rechtfertigen.
Pflichten von Arbeitgebern ab 2026
Die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie führt in Deutschland voraussichtlich zu verschärften Pflichten bei Entgelttransparenz, Gehaltsstrukturen und Reporting. Arbeitgeber müssen objektive, geschlechtsneutrale Entgeltstrukturen definieren, Entgeltunterschiede regelmäßig auswerten und bei nicht gerechtfertigten Gender Pay Gaps aktive Abhilfemaßnahmen ergreifen.
Ab Juni 2026 sind zudem in Stellenanzeigen Einstiegsgehälter oder Gehaltsspannen anzugeben, und Beschäftigte erhalten umfassende Auskunftsrechte über ihr eigenes Entgelt sowie das Entgelt von Vergleichsgruppen mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit.
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Rechte von Arbeitnehmern und prozessuale Vorteile
Beschäftigte können nach EntgTranspG schon heute Auskunft über Kriterien und durchschnittliche Vergütung von Kolleginnen und Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit verlangen, sofern bestimmte Unternehmensgrößen überschritten werden. Mit Umsetzung der EU‑Richtlinie wird dieser Auskunftsanspruch ausgeweitet und durch Berichtspflichten der Arbeitgeber ergänzt, was die Beweisführung in Equal‑Pay‑Verfahren erleichtert.
Besonders bedeutsam ist die vorgesehene Beweislastumkehr: Bei Anhaltspunkten für Entgeltdiskriminierung muss künftig der Arbeitgeber darlegen, dass keine unzulässige Ungleichbehandlung vorliegt; Arbeitnehmer können Nachzahlung, Schadenersatz und immateriellen Ausgleich verlangen.
Ungleiche Bezahlung muss nicht hingenommen werden.
Die Fachanwälte von DOHM | WIEPRECHT beraten Sie zu Equal Pay persönlich und rechtssicher – telefonisch, per Video oder vor Ort in Hamburg.
Praktische Hinweise für Unternehmen
Unternehmen sollten frühzeitig ihre Vergütungsmodelle überprüfen, Tätigkeiten systematisch bewerten und transparente, geschlechtsneutrale Kriterien (z.B. Qualifikation, Verantwortung, Erfahrung) festlegen. Empfohlen sind interne Equal‑Pay‑Audits, klare Dokumentation der Gehaltsentscheidungen sowie Schulungen von Führungskräften, um unbewusste Bias‑Effekte zu vermeiden und das Risiko kostspieliger Entgeltklagen zu senken.
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Fazit: Das Wichtigste zu Equal Pay im Arbeitsrecht
- Equal Pay ist kein unverbindliches Gleichstellungsziel mehr, sondern ein konkret durchsetzbarer Anspruch auf gleiche Bezahlung bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit.
- Das BAG-Urteil vom 23. Oktober 2025 senkt die Hürden für Equal-Pay-Klagen erheblich und stärkt die Position von Arbeitnehmern bei Entgeltdiskriminierung.
- Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie führt zu erweiterten Auskunftsansprüchen, mehr Entgelttransparenz und einer Beweislastumkehr zulasten der Arbeitgeber.
- Arbeitgeber sind künftig verpflichtet, transparente, geschlechtsneutrale Entgeltstrukturen zu schaffen und Lohnunterschiede sachlich zu begründen.
- Unternehmen, die frühzeitig Gender Pay Gaps analysieren und ihre Vergütungsmodelle anpassen, können rechtliche Risiken, Nachzahlungsansprüche und Schadenersatzforderungen wirksam reduzieren.
- Arbeitnehmer sollten bei ungleicher Bezahlung ihre Rechte prüfen und mögliche Ansprüche auf Nachzahlung oder Entschädigung rechtzeitig geltend machen.
- Eine frühzeitige arbeitsrechtliche Beratung hilft, Chancen realistisch einzuschätzen und Equal-Pay-Ansprüche effektiv durchzusetzen.
FAQ – Equal Pay
Die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt sein; zahlreiche Pflichten, etwa zu Transparenz und Berichten, werden daher ab 2026 schrittweise wirksam.
Ja, nach dem BAG‑Urteil vom 23. Oktober 2025 genügt ein einzelner besser bezahlter Kollege des anderen Geschlechts als Vergleich, um eine Benachteiligung zu vermuten.
Arbeitgeber müssen mit Nachzahlungsansprüchen, Schadenersatz, Entschädigungen sowie Reputationsschäden rechnen; auch sind weitergehende Maßnahmen durch Behörden denkbar.
Künftig sollen alle Beschäftigten Auskunft über ihr Entgelt und das Entgelt von Vergleichsgruppen verlangen können; die Informationen sind nach Geschlecht aufzuschlüsseln und innerhalb einer bestimmten Frist zu erteilen.
Weil die Anpassung von Entgeltstrukturen, IT‑Systemen und HR‑Prozessen zeitaufwendig ist und das BAG die Rechtsposition von Beschäftigten bereits deutlich gestärkt hat, empfiehlt sich eine frühzeitige, strategische Vorbereitung.
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Über die Autoren:
Sebastian T. Dohm & Jan-Benedikt Wieprecht
Sebastian T. Dohm und Jan-Benedikt Wieprecht sind als Fachanwälte für Arbeitsrecht in Hamburg tätig und beraten seit Jahren Arbeitnehmer, Führungskräfte und Unternehmen in allen Fragen des Arbeitsrechts.
Die auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei DOHM | WIEPRECHT Rechtsanwälte steht für fundierte, praxisnahe und rechtssichere Beratung – persönlich vor Ort in Hamburg oder bundesweit digital, wenn es insbesondere um Kündigung, Aufhebungsvertrag, Abfindung oder Vertragsgestaltung geht.
Sebastian T. Dohm
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