Was sind die Voraussetzungen, wo liegen die Unterschiede zwischen diesen Kündigungen, welche Voraussetzungen gelten für die Zulässigkeit und wie sollte bei einer entsprechenden Kündigung reagiert werden?
Als erfahrene Fachanwälte für Arbeitsrecht unterstützen wir Sie kompetent bei allen Fragen rund um die Themen Verdachtskündigung und Tatkündigung. Kontaktieren Sie uns gerne telefonisch unter 040 468 99 70 90 oder per E-Mail an: info@dw-arbeitsrecht.de
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann aufgrund verschiedener Grundlagen erfolgen. In der Praxis haben sich insbesondere zwei Arten der Kündigung herauskristallisiert, die häufig diskutiert werden: die Verdachtskündigung und die Tatkündigung.
Dieser Beitrag gibt einen umfassenden Überblick über die Verdachtskündigung und Tatkündigung. Es wird die Frage beantwortet, wo der Unterschied zwischen diesen Kündigungen liegt und wie bestmöglich reagiert werden sollte, wenn Sie als Arbeitnehmer mit einer Verdachtskündigung oder Tatkündigung konfrontiert werden.
Das Wichtigste im Überblick
- Was ist eine Tatkündigung?
- Welche Voraussetzungen gelten für die Zulässigkeit einer Tatkündigung?
- Rechtsfolgen der Tatkündigung
- Was ist eine Verdachtskündigung?
- Welche Voraussetzungen gelten für die Zulässigkeit einer Verdachtskündigung?
- Die Anhörungspflicht
- Rechtsfolgen der Verdachtskündigung
- Fazit
- FAQ
Was ist eine Tatkündigung?
Eine Tatkündigung erfolgt in der Regel aufgrund eines konkreten Fehlverhaltens des Arbeitnehmers. Hierbei handelt es sich oft um gravierende Verletzungen von arbeitsrechtlichen Pflichten. Diese Verletzungen führen dann dazu, dass der Arbeitgeber sich zu einer Kündigung entschließt. Eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses ist aus Sicht des Arbeitgebers unzumutbar. Typische Beispiele für Gründe einer Tatkündigung sind:
- Körperliche Übergriffe auf Kollegen oder Vorgesetzte
- Betrug
- Diebstahl am Arbeitsplatz
- Grobe Pflichtverletzungen wie wiederholtes unentschuldigtes Fehlen
Die Tatkündigung setzt voraus, dass der Arbeitgeber über die Kenntnis konkreter Tatsachen verfügt, die das Fehlverhalten des Arbeitnehmers belegen. Dabei müssen diese Tatsachen so schwerwiegend sein, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht länger zumutbar ist. Eine Tatkündigung kann als außerordentlich (fristlose) und ordentlich (fristgerechte) Kündigung erklärt werden.
Bei der Prüfung der Verhältnismäßigkeit müssen hier die Schwere des Fehlverhaltens und die individuellen Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden.
Mehr zum Thema Fristlose Kündigung erfahren Sie in diesem Beitrag.
Welche Voraussetzungen gelten für die zulässigkeit einer Tatkündigung?
- Tatsachen: Es sind konkrete, belegbare Tatsachen erforderlich, die den Grund der Kündigung stützen. Vermutungen, Verdachtsmomente oder bloße Annahmen genügen nicht.
- Wichtiger Grund: Die belegbaren Tatsachen müssen von solcher Schwere sein, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
- Interessenabwägung: Eine Tatkündigung ist nur dann zulässig, wenn die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses schwerer wiegen, als die Interessen des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Für diese Beurteilung können u.a. das Alter des Arbeitnehmers, die Betriebszugehörigkeit sowie die wirtschaftliche Situation des Arbeitnehmers von Bedeutung sein.
- Abmahnung: Häufig ist vor der Tatkündigung eine vorherige Abmahnung erforderlich. Bei besonders schwerwiegenden Taten ist eine Kündigung meist auch ohne vorherige Abmahnung möglich.
- Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist: Die außerordentlich (fristlose) Tatkündigung muss gemäß § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds erfolgen. Versäumt der Arbeitgeber diese Frist, ist die außerordentliche Kündigung i. d. R. unwirksam.
- Form: Die Tatkündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB).
Rechtsfolgen der Tatkündigung
Die Rechtsfolgen einer Tatkündigung sind meist gravierend und können häufig nicht nur das Arbeitsverhältnis selbst betreffen, sondern auch mögliche Ansprüche des Arbeitnehmers auf ALG 1. Der Arbeitnehmer erhält in der Regel nämlich eine Sperre von 12 Wochen für den Bezug von ALG 1.
Was ist eine Verdachtskündigung?
Im Unterschied zur Tatkündigung erfolgt die Verdachtskündigung auf Grundlage eines konkreten Verdachts gegen den Arbeitnehmer, ohne dass ein eindeutiger Beweis für ein Fehlverhalten vorliegt. Diese Art der Kündigung erfolgt meist als fristlose Kündigung und setzt keinen unumstrittenen Beweis für ein Fehlverhalten voraus. Vielmehr reichen bereits gewichtige Anhaltspunkte aus, die ein Verdacht begründen. Beispiele für Situationen, in denen eine Verdachtskündigung in Betracht kommt, sind:
- Hinweise auf einen Diebstahl
- Verdacht auf Bestechlichkeit
- Unregelmäßigkeiten in der Arbeitszeit- oder Leistungserfassung
Die Verdachtskündigung erfordert eine sorgfältige Prüfung des Verdachts und der Umstände, die zu dieser Annahme führen. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er die erforderlichen Ermittlungen angestellt hat, um den Verdacht zu untermauern. Weiterhin ist auch hier die Verhältnismäßigkeit zu beachten und eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers sowie des Arbeitnehmers vorzunehmen.
Sie haben eine Kündigung wegen eines Fehlverhaltens oder eines Verdachts erhalten?
Dann ist schnelles Handeln entscheidend! Als Arbeitnehmer haben Sie nur drei Wochen Zeit, um sich gegen die Kündigung rechtlich zu wehren.
Lassen Sie Ihre Kündigung von uns prüfen – als erfahrene Fachanwälte für Arbeitsrecht unterstützen wir Sie dabei, Ihre Rechte zu wahren und mögliche Ansprüche durchzusetzen.
Welche Voraussetzungen gelten für die Zulässigkeit einer Verdachtskündigung?
- Verdacht: Der Verdacht muss hinreichend begründet sein.
- Verhältnismäßigkeit: Die Verdachtskündigung muss verhältnismäßig sein.
- Anhörung des Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit erhalten sich gegen die Vorwürfe zu verteidigen, um seine Unschuld zu beweisen.
- Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist: Die außerordentlich (fristlose) Verdachtskündigung sollte gemäß § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Zur Fristwahrung sollte deshalb die erforderliche Anhörung innerhalb einer kurzen Frist, die nicht länger als eine Woche beträgt, erfolgen.
Die Anhörungspflicht
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bevor er eine Verdachtskündigung ausspricht, dem betroffenen Arbeitnehmer die Gelegenheit zu geben, seinen Standpunkt darzulegen und den Vorwürfen zu widersprechen. Diese Anhörung findet in der Regel in Form eines persönlichen Gesprächs statt, kann aber auch schriftlich erfolgen.
In der Regel informiert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die konkreten Vorwürfe. Im Rahmen des Anhörungsgesprächs wird den Arbeitnehmern die Möglichkeit gegeben, seine Sichtweise und eventuelle Entlastungsbeweise vorzubringen. Dabei gilt es, die Vorwürfe sachlich und klar zu formulieren, um Missverständnisse zu vermeiden.
Rechtsfolgen der Verdachtskündigung
Die Rechtsfolgen einer Verdachtskündigung sind ähnlich gravierend wie bei einer Tatkündigung, jedoch mit einem wichtigen Unterschied. Da keine eindeutigen Beweise für ein Fehlverhalten vorliegen, kann die Verdachtskündigung juristisch schwerer durchsetzbar sein.
Alles über unsere Schwerpunkte im Arbeitsrecht und wie wir Ihnen helfen können, erfahren Sie hier.
Fazit
- Sowohl Verdachtskündigung als auch Tatkündigung sind im deutschen Arbeitsrecht gravierende Maßnahmen, die sorgfältig vorbereitet und umgesetzt werden müssen.
- Arbeitgeber sollten die Unterschiede zwischen beiden Kündigungsarten kennen und die rechtlichen Voraussetzungen einhalten, um die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Verteidigung der Kündigung zu erhöhen.
- Für Arbeitnehmer ist es wiederum entscheidend, ihre Rechte zu kennen und gegebenenfalls juristischen Rat einholen zu können, um ihre Interessen zu wahren.
FAQ
Für die Tatkündigung ist regelmäßig eine vorherige Abmahnung erforderlich. Bei besonders schwerwiegenden Taten könnte eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein.
Bei der Tatkündigung ist die Vertragsverletzung des Arbeitnehmers erwiesen. Bei der Verdachtskündigung besteht dagegen nur ein dringender Verdacht, dass ein Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat.
Wenn der Arbeitgeber ein schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht eindeutig beweisen kann.
Eine Verdachtskündigung ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist unwirksam.