Wir erklären, wie das Betriebliche Eingliederungsmanagement Mitarbeitende nachhaltig unterstützt
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Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein wichtiges Instrument zur nachhaltigen Integration von Arbeitnehmern nach längerer Krankheit.
Doch was ist beim BEM zu beachten und wie läuft dieses ab?
In diesem Beitrag erfahren Sie, welche rechtlichen Anforderungen an das BEM zu stellen sind und welche Rechte und Pflichten sich hieraus ergeben.
Das Wichtigste im Überblick
- Rechtliche Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements
- Der Ablauf eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements
- Rollen und Verantwortung im Betrieblichen Eingliederungsmanagement
- Fallstudien und praktische Beispiele
- Herausforderungen und Lösungsansätze
- Zukunft des Betrieblichen Eingliederungsmanagements
- Unsere Expertise für Ihren Erfolg
- Fazit
- FAQ
Rechtliche Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements
Es basiert auf § 167 Abs. 2 SGB IX, der Arbeitgeber zur Durchführung eines BEM verpflichtet, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank ist. Ziel des BEM ist es, die Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters zu fördern und einen dauerhaften Arbeitsplatz zu sichern.
Die gesetzliche Grundlage legt fest, dass der Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit dem betroffenen Arbeitnehmer und gegebenenfalls mit dem Betriebsrat geeignete Maßnahmen ergreifen muss, um die Rückkehr an den Arbeitsplatz zu erleichtern.
Diese Maßnahmen können individuelle Gesundheitsförderungen, Anpassungen des Arbeitsplatzes oder auch eine Unterstützung durch externe Institutionen beinhalten. Die Teilnahme am BEM ist freiwillig. Es ist ferner von zentraler Bedeutung, dass bei der Durchführung des BEM die Privatsphäre des Mitarbeiters respektiert wird. Alle Informationen, die im Rahmen des BEM gesammelt werden, sind vertraulich zu behandeln. Zudem hat der Mitarbeiter jederzeit das Recht abzulehnen, an dem BEM teilzunehmen.
Der Ablauf eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements
Der Prozess des BEM besteht in der Regel aus mehreren Phasen, die klar strukturiert sind. Zunächst erfolgt die Einladung des betroffenen Mitarbeiters zu einem Gespräch, in dem die Ziele und der Ablauf des BEM erläutert werden. Dies sollte in einer vertrauensvollen Atmosphäre geschehen, um dem Arbeitnehmer die Angst vor Stigmatisierung zu nehmen. Im nächsten Schritt erfolgt das Erheben von Informationen. Der Mitarbeiter sollte die Möglichkeit haben, seine gesundheitliche Situation und etwaige Einschränkungen, die eine Rückkehr zur Arbeit erschweren könnten, darzulegen. Hierbei sind auch die bisherigen Krankheitsverläufe, Behandlungsmöglichkeiten und persönliche Wünsche des Mitarbeiters zu berücksichtigen.
Keine Pflicht zur Diagnose – Mitgestaltung im BEM
Eine Pflicht des Arbeitnehmers, seine Krankheitsursachen mitzuteilen, besteht jedoch nicht. Um das BEM effektiv durchführen zu können, kann es für Arbeitnehmer ratsam sein, Vorschläge zu unterbreiten, mit denen die gesundheitlichen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz verringert werden können.
Auf Basis dieser Informationen erstellt das BEM-Team, das aus dem Arbeitgeber, dem Betriebsrat und gegebenenfalls einem Facharzt oder Betriebsarzt bestehen kann, einen individuellen Eingliederungsplan. Dieser Plan enthält Maßnahmen, die auf die speziellen Bedürfnisse des Mitarbeiters abgestimmt sind.
Im Rahmen der Umsetzung des Plans erfolgt eine kontinuierliche Evaluation, um Anpassungen vorzunehmen, falls sich die Situation des Mitarbeiters ändert. Zudem ist eine regelmäßige Rücksprache zwischen allen Beteiligten notwendig, um sicherzustellen, dass die Maßnahmen effektiv sind und der Mitarbeiter sich wohl fühlt
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Rollen und Verantwortung im Betrieblichen Eingliederungsmanagement
Das betriebliche Eingliederungsmanagement erfordert die Mitarbeit verschiedener Akteure innerhalb des Unternehmens. Die zentrale Rolle spielt hierbei der Arbeitgeber, der die rechtliche Verantwortung zur Durchführung des BEM trägt. Er muss sicherstellen, dass alle Beteiligten über den Prozess informiert sind und die nötigen Ressourcen bereitstehen. Ferner ist auf die Vertraulichkeit des BEM-Verfahrens zu achten. Inhalte aus dem BEM dürfen nicht ohne Zustimmung des Mitarbeiters weitergegeben werden.
Wer ist am Betrieblichen Eingliederungsmanagement beteiligt?
Der Betriebsrat hat die Aufgabe, die Interessen der Mitarbeiter zu vertreten und sicherzustellen, dass die Inhalte des BEM im Sinne des Arbeitnehmers gestaltet werden. Er sollte die Informations- und Mitbestimmungsrechte des Mitarbeiters wahren und darauf achten, dass die Maßnahmen fair und gerecht sind. Das BEM-Team kann zudem aus verschiedenen Fachleuten bestehen. Hierzu gehören Personalverantwortliche, die für die organisatorischen Aspekte zuständig sind, sowie Gesundheitsmanager oder Betriebsärzte, die den medizinischen Teil des Prozesses unterstützen.
Ferner hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit eine Vertrauensperson seiner Wahl zu dem BEM-Verfahren hinzuzuziehen. Dies kann eine Person aus dem Betrieb oder von außerhalb des Betriebs sein.
Die betroffenen Mitarbeitenden spielen ebenfalls eine zentrale Rolle, da ihre Motivation und Bereitschaft zur Mitgestaltung des Prozesses entscheidend für den Erfolg des BEM sind.
Fallstudien und praktische Beispiele
Um die Wirksamkeit des Betrieblichen Eingliederungsmanagements zu veranschaulichen, können einige Fallstudien und Beispiele herangezogen werden. Ein Unternehmen aus der Gesundheitsbranche beispielsweise implementierte ein BEM und konnte innerhalb eines Jahres die Rückkehrquote von ehemals erkrankten Mitarbeitenden auf 80% steigern.
Der Schlüssel hierfür war die individuelle Ansprache und Anpassung der Arbeitsbedingungen.Eine weitere Untersuchung im produzierenden Gewerbe zeigte, dass durch gezielte Schulungen und praxisnahe Unterstützung die Krankheitszeiten signifikant reduziert werden konnten. Das Unternehmen förderte nicht nur die Rückkehr an den Arbeitsplatz, sondern auch das allgemeine Wohlbefinden der Mitarbeitenden durch Angebote wie Gesundheitskurse und Flexibilisierung der Arbeitszeiten.
In beiden Fällen ist deutlich geworden, dass der Erfolg des BEM stark von der Kommunikation und dem Engagement aller Beteiligten abhängt.
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Herausforderungen und Lösungsansätze
Trotz der positiven Aspekte des BEM gibt es zahlreiche Herausforderungen, die überwunden werden müssen. Eine zentrale Herausforderung liegt in der Akzeptanz des BEM-Prozesses durch die Mitarbeitenden. Oftmals haben diese Vorurteile oder Ängste, die eine Teilnahme am BEM erschweren.
Ein weiterer Aspekt ist die finanzielle Ressource, die ein Unternehmen bereitstellen muss, um ein effektives BEM durchzuführen. Oft fehlt es an einem klaren Budget, was dazu führen kann, dass notwendige Maßnahmen nicht umgesetzt werden.
Um diese Probleme anzugehen, ist es entscheidend, eine offene Kommunikationskultur zu fördern. Der Arbeitgeber sollte regelmäßig über die Ziele und den Ablauf des BEM informieren und auch Erfolge kommunizieren.Zudem können Schulungen für Führungskräfte und Ansprechpartner im BEM sinnvoll sein, um das Procedere noch transparenter zu gestalten.Statt einer reinen Pflichtveranstaltung sollten Mitarbeitende ermutigt werden, aktiv an dem Prozess teilzunehmen und eigene Vorschläge einzubringen. Dies schafft nicht nur Akzeptanz, sondern fördert auch die Identifikation mit dem Unternehmen.
Zukunft des Betrieblichen Eingliederungsmanagements
Mit der zunehmenden Digitalisierung und Veränderungen in der Arbeitswelt ist auch das BEM im Wandel. Neue Technologien bieten Chancen, um die Rückkehr an den Arbeitsplatz noch effektiver zu gestalten. Digitalisierte Schulungen, virtuelle Gesundheitschecks oder auch Online-Beratungsangebote können in Zukunft zu einem BEM beitragen, das den Mitarbeitern zeitgemäß und flexibel begegnet.
Außerdem wird es immer wichtiger, dass Unternehmen präventiv arbeiten, um Erkrankungen vorzubeugen. Je mehr Belastungen am Arbeitsplatz identifiziert und adressiert werden, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit für längere Krankheitszeiten.
Die Integration psychischer Gesundheit in das BEM wird in den nächsten Jahren ebenfalls an Bedeutung gewinnen. Hierzu gehört, ein offenes Ohr für die Sorgen der Mitarbeitenden zu haben und geeignete Unterstützungsangebote anzubieten. Abschließend lässt sich sagen, dass das Betriebliche Eingliederungsmanagement ein zukunftsfähiges Instrument ist, das nicht nur den Mitarbeitenden, sondern auch den Unternehmen zugutekommt. Es ist ein Prozess, der kontinuierlich angepasst und weiterentwickelt werden muss, um den Herausforderungen des Arbeitsmarktes gerecht zu werden.
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Unsere Expertise für Ihren Erfolg
Unsere Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht sind auf rechtliche Fragestellungen im Zusammenhang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement spezialisiert. Sie besitzen umfangreiche Expertise bei der Erstellung von Einladungsschreiben für das BEM-Verfahren sowie der Begleitung des BEM.
Fazit
- Insgesamt erweist sich das BEM als zentraler Bestandteil der Gesundheitsförderung im Arbeitsleben.
- Arbeitgeber sind verpflichtet, Arbeitnehmer, die in einem Jahr länger als sechs Wochen krank sind, zu einem BEM einzuladen.
- Ziel des BEM ist es, die Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters zu fördern und einen dauerhaften Arbeitsplatz zu sichern.
- Arbeitgeber, die das BEM erfolgreich implementieren, können nicht nur ihre Mitarbeiter schützen, sondern auch ihre eigene Produktivität und Effizienz steigern. Letztlich profitieren sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber von diesem Prozess, was das BEM zu einem unverzichtbaren Bestandteil der modernen Arbeitswelt macht.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Das BEM-Verfahren dient dazu, die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu überwinden und zukünftigen Arbeitsunfähigkeiten vorzubeugen. In diesem Verfahren sollen mögliche betriebliche Hilfestellungen erörtert werden, mit welchen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Ja, die Teilnahme am BEM ist freiwillig und vom Einverständnis des Arbeitnehmers abhängig. Die Teilnahme kann zudem jederzeit abgebrochen werden. Aus der Ablehnung des BEM darf der Arbeitgeber keine unmittelbaren negativen Konsequenzen, wie z.B. eine Kündigung, ziehen. Allerdings kann ein abgelehntes BEM im Fall einer nachfolgenden krankheitsbedingten Kündigung mittelbar negative Konsequenzen nach sich ziehen. Der Arbeitgeber könnte sich in einem Gerichtsprozess darauf berufen, dass der Arbeitnehmer betriebliche Hilfestellungen zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit abgelehnt hat.
Nein, die Diagnose muss im BEM-Verfahren nicht mitgeteilt werden. Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, Gesundheitsdaten offenzulegen. Um das BEM effektiv durchführen zu können, ist es jedoch sinnvoll mitzuteilen, mit welchen Hilfestellungen die gesundheitlichen Belastungen am Arbeitsplatz reduziert werden könnten.
Ja, der Arbeitnehmer kann eine Vertrauensperson seiner Wahl zu dem BEM-Gespräch mitnehmen. Hierbei kann es sich um andere Mitarbeiter oder den Betriebsrat aus dem Betrieb oder andere Personen von außerhalb handeln.
