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Eine Kündigung trifft die meisten Menschen unvorbereitet. Plötzlich stehen berufliche Existenz und finanzielle Sicherheit auf dem Spiel – und die wenigsten wissen in diesem Moment, welche Rechte sie haben und was jetzt zu tun ist. Dabei sind gerade die ersten Tage nach dem Erhalt einer Kündigung entscheidend: Wer jetzt die richtigen Schritte einleitet, wahrt seine Chancen; wer abwartet, riskiert, wichtige Fristen zu versäumen.
Klar ist: Eine Kündigung ist nicht automatisch wirksam. Ob der Arbeitgeber rechtssicher gehandelt hat, hängt von Form, Begründung und Verfahren ab – und lässt sich oft erst nach einer genauen Prüfung beurteilen. Gerade wenn die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage läuft, zählt jeder Tag.
In diesem Beitrag erklären wir als Fachanwälte für Arbeitsrecht Schritt für Schritt, was Sie nach dem Erhalt einer Kündigung tun sollten, welche Fehler Sie vermeiden müssen und wie Sie mit der richtigen Strategie – im besten Fall mit einer Abfindung – in die nächste berufliche Phase starten.
Die Zusammenfassung wurde automatisch von einer KI-Stimme eingesprochen:
Das Wichtigste im Überblick
- Die erste Reaktion: Ruhe bewahren und strategisch handeln
- Sofortmaßnahmen nach Erhalt der Kündigung – die ersten 72 Stunden
- Warum die Drei-Wochen-Frist alles entscheidet
- Welche Arten von Kündigungen gibt es?
- Wann kann eine Kündigung unwirksam sein?
- Typische Fehler, die Arbeitnehmer nach einer Kündigung machen
- Arbeitslos melden: Fristen, Agentur für Arbeit und Arbeitslosengeld I
- Die Kündigungsschutzklage einfach erklärt
- Welche Unterlagen sollten Sie sichern?
- Fazit
- FAQ
Die erste Reaktion: Ruhe bewahren und strategisch handeln
Eine Kündigung trifft die meisten Menschen unvorbereitet. Plötzlich stehen berufliche Existenz, finanzielle Sicherheit und Alltagsroutine auf dem Spiel. Gerade in den ersten Stunden nach dem Erhalt eines Kündigungsschreibens überwiegen Schock, Wut oder Resignation – Gefühle, die völlig verständlich sind.
Dennoch ist diese Phase besonders wichtig. Denn wer jetzt vorschnell handelt – etwa einen Aufhebungsvertrag sofort unterschreibt oder auf eine rechtliche Prüfung verzichtet – verschenkt unter Umständen erhebliche Ansprüche. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht wissen wir: Mit der richtigen Strategie lässt sich aus einer scheinbar aussichtslosen Situation oft eine faire Lösung entwickeln – und häufig eine Abfindung erzielen, die den Neustart erleichtert.
Eine Kündigung ist kein endgültiges Schicksal. Sie ist zunächst eine einseitige Erklärung Ihres Arbeitgebers – und wie jede rechtliche Erklärung an bestimmte Voraussetzungen geknüpft, die nicht immer erfüllt sind.
Sofortmaßnahmen nach Erhalt der Kündigung – die ersten 72 Stunden
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, zählen die ersten Tage. Folgende Schritte sollten Sie unmittelbar in Angriff nehmen:
- Datum des Zugangs notieren Der Zeitpunkt, zu dem Ihnen das Kündigungsschreiben zugegangen ist, ist rechtlich maßgeblich. Ab dem Zugang der Kündigung beginnt die Drei-Wochen-Frist für eine etwaige Kündigungsschutzklage zu laufen. Bewahren Sie den Briefumschlag auf – das Poststempel-Datum kann im Streitfall relevant sein.
- Form der Kündigung prüfen Eine wirksame Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung, eine Kündigung per E-Mail oder per WhatsApp-Nachricht ist unwirksam – unabhängig davon, wie eindeutig sie formuliert war. Fehlt die eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers oder eines bevollmächtigten Vertreters, ist auch das ein Angriffspunkt.
- Nichts unterschreiben – jedenfalls nicht sofort Werden Sie im Gespräch mit dem Arbeitgeber gebeten, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, sollten Sie sich Zeit nehmen. Sie sind nicht verpflichtet, sofort zu unterschreiben. Lassen Sie jeden Vertrag zunächst anwaltlich prüfen.
- Sich arbeitssuchend melden Melden Sie sich spätestens drei Tage nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend – nicht erst arbeitslos. Diese Pflicht besteht unabhängig davon, wie lange Ihre Kündigungsfrist noch läuft. Versäumen Sie diese Frist, drohen spätere Nachteile beim Arbeitslosengeld I.
- Anwaltlichen Rat einholen Je früher Sie sich anwaltlich beraten lassen, desto besser. Viele Fehler entstehen, weil Betroffene zunächst abwarten – und dann wichtige Fristen versäumen. Eine erste Einschätzung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht gibt Ihnen in kurzer Zeit Klarheit über Ihre Optionen.
Sie haben eine Kündigung erhalten und wissen nicht, was tun?
Warten Sie nicht, bis Fristen abgelaufen sind. Wir prüfen Ihre Situation schnell, diskret und mit dem nötigen Fingerspitzengefühl. Eine erste Einschätzung erhalten Sie meist innerhalb von 24 Stunden – telefonisch, per Video oder persönlich in unserer Kanzlei in Hamburg.
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Warum die Drei-Wochen-Frist alles entscheidet
Wenn Sie gegen Ihre Kündigung vorgehen möchten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen (§ 4 KSchG). Diese Frist ist absolut bindend.
Was passiert, wenn die Frist abläuft? Wird die Drei-Wochen-Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam – auch wenn sie es inhaltlich gar nicht ist. Ein Arbeitsgericht wird eine verspätet eingereichte Klage in der Regel nicht mehr inhaltlich prüfen. Die Frist ist damit eine der wichtigsten im deutschen Arbeitsrecht.
Wann beginnt die Frist genau? Maßgeblich ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung – also der Moment, ab dem Sie unter normalen Umständen von ihr Kenntnis nehmen konnten. Eine Kündigung, die an einem Werktag in Ihren Briefkasten eingeworfen wird, gilt typischerweise als zugegangen. Wenn Sie im Urlaub sind und den Brief nicht abholen, ist die Rechtslage im Einzelfall zu prüfen.
Die Botschaft ist klar: Handeln Sie schnell. Wer nach einer Kündigung erhalten und zunächst abwartet, riskiert seine wichtigsten rechtlichen Handlungsoptionen.
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Welche Arten von Kündigungen gibt es?
Nicht jede Kündigung ist gleich – und je nach Art der Kündigung unterscheiden sich Ihre Möglichkeiten erheblich. Ein grundlegendes Verständnis der verschiedenen Kündigungsarten hilft Ihnen, die Situation besser einzuschätzen.
Ordentliche Kündigung
Die häufigste Form: Der Arbeitgeber kündigt unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist. Nach § 622 BGB richtet sich die Mindestkündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit – sie beträgt bei einer Beschäftigung von bis zu zwei Jahren einen Monat und steigt mit zunehmender Betriebszugehörigkeit auf bis zu sieben Monate an. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) muss für eine ordentliche Kündigung ein sozial gerechtfertigter Grund vorliegen.
Außerordentliche (fristlose) Kündigung
Die außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig (§ 626 BGB). Ein solcher Grund muss so schwerwiegend sein, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar erscheint. Typische Beispiele sind Diebstahl, Arbeitszeitbetrug oder schwere Vertrauensverstöße. Auch hier gilt: Nicht jede außerordentliche Kündigung hält einer rechtlichen Überprüfung stand.
Betriebsbedingte Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung kommt zum Einsatz, wenn unternehmerische Entscheidungen – etwa Restrukturierungen, Standortschließungen oder wirtschaftliche Einschnitte – dazu führen, dass ein Arbeitsplatz wegfällt. Der Arbeitgeber muss dabei nachweisen, dass keine Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer an anderer Stelle im Unternehmen weiterzubeschäftigen. Zudem ist eine ordnungsgemäße Sozialauswahl erforderlich: Bei vergleichbaren Mitarbeitern muss nach sozialen Kriterien – Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung – entschieden werden, wer gekündigt wird. Fehler bei der Sozialauswahl machen eine betriebsbedingte Kündigung angreifbar.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten schuldhaft verletzt hat und eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zumutbar ist. In der Regel muss der Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine oder mehrere Abmahnungen ausgesprochen haben – es sei denn, der Pflichtverstoß ist so gravierend, dass eine Abmahnung entbehrlich ist. Gerade bei der verhaltensbedingten Kündigung lohnt sich eine genaue rechtliche Überprüfung: Fehlende oder unwirksame Abmahnungen können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Personenbedingte Kündigung
Liegt keine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vor, sondern beruht die Kündigung auf persönlichen Merkmalen – etwa einer dauerhaften Erkrankung, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich macht –, spricht man von einer personenbedingten Kündigung. Besondere Bedeutung hat hier die sogenannte negative Gesundheitsprognose: Der Arbeitgeber muss belegen, dass auch zukünftig mit erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen ist und das betriebliche Interesse an einer Weiterbeschäftigung dadurch unverhältnismäßig beeinträchtigt wird.
Wann kann eine Kündigung unwirksam sein?
Eine Kündigung, die Sie erhalten haben, ist nicht automatisch rechtswirksam. Es gibt eine Vielzahl von Gründen, aus denen sich eine Kündigung als unwirksam erweisen kann:
- Verstoß gegen das Schriftformgebot (§ 623 BGB): Fehlende Originalunterschrift, Kündigung per E-Mail oder mündlich
- Fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG): Wurde der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt, ist die Kündigung unwirksam
- Kein ausreichender Kündigungsgrund im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (mehr als sechs Monate Betriebszugehörigkeit, mehr als zehn Mitarbeiter)
- Fehlerhafte Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen
- Fehlende Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung
- Verstoß gegen Sonderkündigungsschutz: Schwangere, Elternzeitler, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Schutz
- Kündigung während der Elternzeit ohne Zustimmung der Behörde
Ob einer dieser Punkte auf Ihre Situation zutrifft, lässt sich oft erst nach eingehender Prüfung beurteilen. Genau dafür sind wir als Fachanwälte für Arbeitsrecht da.
Typische Fehler, die Arbeitnehmer nach einer Kündigung machen
Gerade in der emotionalen Ausnahmesituation nach einer Kündigung passieren Fehler, die sich im Nachhinein kaum noch korrigieren lassen. Die häufigsten:
- Aufhebungsvertrag sofort unterschreiben Viele Arbeitgeber nutzen die Schocksituation und legen direkt im Kündigungsgespräch einen Aufhebungsvertrag vor. Wer hier sofort unterschreibt, verzichtet auf jede rechtliche Prüfung – und riskiert zudem eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I. Nehmen Sie sich die Zeit, die Sie brauchen.
- Die Drei-Wochen-Frist vergessen Wer nach dem Motto „ich schaue erst mal, was passiert“ abwartet, verliert schnell seine wichtigste Waffe: die Kündigungsschutzklage. Nach Ablauf der Frist gilt die Kündigung als wirksam – unabhängig davon, wie angreifbar sie ist.
- Zu spät arbeitssuchend melden Die Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit wird häufig unterschätzt. Wer sich nicht innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung arbeitssuchend meldet, riskiert eine Minderung des späteren Arbeitslosengeldes I.
- Sich auf mündliche Zusagen verlassen Verspricht der Arbeitgeber im Gespräch eine Abfindung oder andere Leistungen – ohne dies schriftlich festzuhalten –, ist diese Zusage im Streitfall kaum durchsetzbar. Bestehen Sie auf schriftliche Vereinbarungen.
- Zu schnell resignieren Viele Arbeitnehmer glauben, gegen die Kündigung nichts ausrichten zu können – und nehmen sie hin, ohne die Optionen zu prüfen. Dabei zeigt die Praxis: Gerade wenn eine Kündigungsschutzklage eingereicht wird, kommt es häufig zu einem Vergleich mit Abfindung.
Arbeitslos melden: Fristen, Agentur für Arbeit und Arbeitslosengeld I
Nach dem Erhalt einer Kündigung sollten Sie möglichst früh aktiv werden – auch gegenüber der Agentur für Arbeit. Dabei sind zwei verschiedene Meldungen zu unterscheiden:
Arbeitssuchend melden
Wann: Spätestens drei Tage nach Erhalt der Kündigung – unabhängig davon, wie lange Ihre Kündigungsfrist noch läuft. Wie: Online über die Website der Bundesagentur für Arbeit oder persönlich in Ihrer Agentur für Arbeit. Warum: Wer diese Frist versäumt, riskiert eine Minderung des Arbeitslosengeldes I um bis zu einem Tag pro versäumtem Tag der Meldepflicht.
Arbeitslos melden
Diese Meldung erfolgt erst am ersten Tag der tatsächlichen Arbeitslosigkeit – also nach Ablauf der Kündigungsfrist. Bis dahin haben Sie in der Regel noch ein laufendes Arbeitsverhältnis und sind über den Arbeitgeber krankenversichert.
Arbeitslosengeld I – was Sie wissen müssen
Arbeitslosengeld I erhalten Sie grundsätzlich, wenn Sie in den letzten 30 Monaten vor der Arbeitslosigkeit mindestens zwölf Monate sozialversicherungspflichtig beschäftigt waren (§ 142 SGB III). Die Höhe beträgt in der Regel 60 Prozent (ohne Kinder) bzw. 67 Prozent (mit Kindern) des letzten pauschalierten Nettoentgelts. Die Bezugsdauer richtet sich nach dem Alter und der Dauer der Beschäftigung – sie beträgt mindestens sechs und maximal bis zu 24 Monate.
Achtung – Sperrzeit: Wenn Sie selbst kündigen oder einem Aufhebungsvertrag ohne wichtige Gründe zustimmen, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen verhängen. In dieser Zeit erhalten Sie kein Arbeitslosengeld I. Lassen Sie sich deshalb unbedingt anwaltlich beraten, bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben – auch wenn er auf den ersten Blick attraktiv erscheint.
Drei Monate Vorlaufzeit nutzen
Sofern Ihre Kündigungsfrist drei Monate oder länger beträgt, haben Sie Zeit, Ihre Situation in Ruhe zu analysieren und alle notwendigen Schritte vorzubereiten. Nutzen Sie diese Zeit für eine fundierte rechtliche Beratung, die Sichtung relevanter Unterlagen und – falls sinnvoll – die Einreichung einer Kündigungsschutzklage.Fristen sind hierbei zwar nicht immer strikt vorgegeben, jedoch sollte zeitnah reagiert werden, um Rechtsnachteile zu vermeiden.
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Die Kündigungsschutzklage einfach erklärt
Viele Arbeitnehmer schrecken vor dem Begriff „Klage“ zurück – zu Unrecht. Die Kündigungsschutzklage ist kein langwieriger, kostspieliger Prozess, sondern in vielen Fällen ein effizientes Mittel, um eine faire Abfindung zu erzielen.
Was ist eine Kündigungsschutzklage? Mit der Kündigungsschutzklage beantragen Sie beim Arbeitsgericht, festzustellen, dass die Kündigung Ihres Arbeitgebers unwirksam ist. Sie muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden.
Was passiert nach der Klage? In der Regel wird zunächst ein Gütetermin anberaumt – oft bereits vier bis sechs Wochen nach Klageeinreichung. Ziel dieses Termins ist eine gütliche Einigung zwischen den Parteien. In der Praxis kommt es beim Gütetermin häufig zu einem Vergleich, in dem eine Abfindung vereinbart wird. Eine vollständige gerichtliche Auseinandersetzung ist eher die Ausnahme.
Muss ich als Kläger erscheinen? Nein. Im Gütetermin genügt die anwaltliche Vertretung. Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht übernimmt die Verhandlung für Sie.
Welche Kosten entstehen? Bei Klageeinreichung beim Arbeitsgericht fallen zunächst keine Gerichtsgebühren an. Die anwaltlichen Kosten richten sich nach dem Streitwert. In vielen Fällen übernimmt eine Rechtsschutzversicherung die Kosten vollständig – und eine Abfindung übersteigt die Anwaltskosten in der Regel erheblich.
Was sind die Erfolgschancen? Das hängt vom Einzelfall ab. Aber: Allein die Existenz einer Kündigungsschutzklage verändert die Verhandlungsposition erheblich. Arbeitgeber haben ein legitimes Interesse daran, langwierige Gerichtsverfahren zu vermeiden – und sind daher häufig zu einem Vergleich bereit, der für Sie deutlich günstiger ausfällt als die ursprüngliche Kündigung.
Welche Unterlagen sollten Sie sichern?
Unmittelbar nach Erhalt der Kündigung sollten Sie alle relevanten Unterlagen sichern – idealerweise noch bevor Sie das Unternehmen verlassen. Dazu gehören:
- Das Kündigungsschreiben im Original (inklusive Umschlag) Ihr
- Arbeitsvertrag und alle Nachträge oder Zusatzvereinbarungen
- Gehaltsabrechnungen der letzten Monate Etwaige
- Abmahnungen, die Ihnen zugegangen sind
- Interne Kommunikation (E-Mails, Protokolle), die für die Kündigung relevant sein könnte
- Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, die auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finden
- Arbeitszeugnisse aus früheren Beschäftigungsverhältnissen
- Nachweise über besondere Schutzrechte (z. B. Schwerbehindertenausweis, Schwangerschaftsnachweis)
Diese Unterlagen bilden die Grundlage für jede rechtliche Beurteilung Ihrer Situation. Je vollständiger Ihre Dokumentation, desto gezielter kann Ihr Anwalt vorgehen.
Wie wir Sie unterstützen
Als Fachanwälte für Arbeitsrecht mit Sitz in Hamburg begleiten wir Arbeitnehmer in allen Phasen einer Kündigung – von der ersten Einschätzung bis zur Verhandlung einer Abfindung oder der gerichtlichen Auseinandersetzung. Wir analysieren Ihre individuelle Situation, prüfen die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und entwickeln gemeinsam mit Ihnen eine Strategie, die Ihren Zielen entspricht.
Unsere Leistungen im Überblick:
- Ersteinschätzung Ihrer Situation – in der Regel innerhalb von 24 Stunden
- Vollständige Prüfung der Kündigung auf formelle und inhaltliche Mängel
- Beratung zu Abfindung, Aufhebungsvertrag und Sozialplan
- Einreichung der Kündigungsschutzklage und gerichtliche Vertretung
- Außergerichtliche Verhandlung mit Ihrem Arbeitgeber
- Sicherung Ihrer Ansprüche auf Arbeitslosengeld I und Urlaubsabgeltung
Fazit
Eine Kündigung ist für die meisten Arbeitnehmer eine Ausnahmesituation – emotional belastend und rechtlich komplex. Wer jedoch einen kühlen Kopf bewahrt und frühzeitig die richtigen Schritte einleitet, hat in vielen Fällen deutlich bessere Chancen als erwartet.
Das Wichtigste in Kürze:
- Sofort reagieren: Das Datum des Zugangs der Kündigung notieren, nichts überstürzt unterschreiben.
- Drei-Wochen-Frist einhalten: Innerhalb von drei Wochen muss eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden, wenn Sie die Kündigung anfechten möchten. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Kündigung als wirksam.
- Arbeitssuchend melden: Melden Sie sich spätestens drei Tage nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit.
- Kündigung prüfen lassen: Form, Begründung, Sozialauswahl, Betriebsratsanhörung – viele Kündigungen sind angreifbar.
- Keine vorschnellen Entscheidungen: Kein Aufhebungsvertrag ohne anwaltliche Prüfung.
- Fachanwalt einschalten: Je früher, desto besser – und desto größer Ihre Verhandlungsmacht.
FAQ
Notieren Sie zunächst das genaue Datum des Zugangs. Lassen Sie keine Dokumente ungeprüft unterschreiben. Melden Sie sich binnen drei Tagen arbeitssuchend bei der Agentur für Arbeit. Lassen Sie die Kündigung so schnell wie möglich durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen – die Drei-Wochen-Frist für eine Klage läuft unmittelbar nach dem Zugang der Kündigung.
Ab dem Zugang der Kündigung haben Sie drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen (§ 4 KSchG). Verpassen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam – auch wenn sie rechtlich angreifbar gewesen wäre.
Eine Kündigung kann aus verschiedenen Gründen unwirksam sein: fehlende Schriftform, keine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung, kein ausreichender Kündigungsgrund, fehlerhafte Sozialauswahl oder Verstoß gegen Sonderkündigungsschutz (z. B. bei Schwangeren oder Schwerbehinderten).
Bei einer wirksamen Versetzung drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnung oder Kündigung. Bei unwirksamen Maßnahmen hingegen nicht.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung fällt der Arbeitsplatz aufgrund unternehmerischer Entscheidungen weg. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt hingegen eine schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers voraus – in der Regel nach vorheriger Abmahnung.
Ja, grundsätzlich haben Sie nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber Anspruch auf Arbeitslosengeld I, sofern Sie die Anwartschaftszeit erfüllen. Kündigen Sie selbst oder stimmen einem Aufhebungsvertrag zu, droht eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen.
Nicht der Arbeitgeber ist an eine Frist für den Ausspruch einer Kündigung gebunden, sondern er muss die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen einhalten. Nach § 622 BGB beginnt die Mindestkündigungsfrist bei einem Monat und steigt mit zunehmender Betriebszugehörigkeit an.
Grundsätzlich ja, sofern keine betrieblichen Gründe dagegensprechen. Nicht genommener Urlaub ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abzugelten. Lassen Sie sich beraten, ob Ihnen noch Resturlaub oder eine Urlaubsabgeltung zusteht.
In der Regel ja. Es sei denn, der Arbeitgeber stellt Sie frei – was schriftlich festgehalten sein sollte. Eine einseitige Freistellung durch Sie selbst wäre eine Pflichtverletzung.
Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber unter vergleichbaren Mitarbeitern eine Sozialauswahl treffen: Wer kündigt er zuletzt? Maßgeblich sind Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Fehler bei der Sozialauswahl machen die Kündigung unwirksam.
Nur in eng begrenzten Ausnahmefällen – etwa wenn der Vertrag unter unzumutbarem Druck zustande gekommen ist. Deshalb gilt: Niemals ohne anwaltliche Prüfung unterzeichnen.
Bildquellennachweis: KI – Generiert / Chatgpt.com
Über die Autoren:
Sebastian T. Dohm & Jan-Benedikt Wieprecht
Sebastian T. Dohm und Jan-Benedikt Wieprecht sind als Fachanwälte für Arbeitsrecht in Hamburg tätig und beraten seit Jahren Arbeitnehmer, Führungskräfte und Unternehmen in allen Fragen des Arbeitsrechts.
Die auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei DOHM | WIEPRECHT Rechtsanwälte steht für fundierte, praxisnahe und rechtssichere Beratung – persönlich vor Ort in Hamburg oder bundesweit digital, wenn es insbesondere um Kündigung, Aufhebungsvertrag, Abfindung oder Vertragsgestaltung geht.
Sebastian T. Dohm
Rechtsanwalt Hamburg
Fachanwalt Für Arbeitsrecht Hamburg
Jan-Benedikt Wieprecht
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