Was Arbeitnehmer bei einer Kündigung wegen Minderleistung wissen und beachten sollten
Als erfahrene Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten und unterstützen wir Sie bei allen Fragen zum Thema Lündigung wegen Minderleistung. Kontaktieren Sie uns gerne telefonisch unter 040 468 99 70 90 oder per E-Mail an: info@dw-arbeitsrecht.de
Fühlen Sie sich als „Low Performer“ am Arbeitsplatz oder haben Sie eine Kündigung wegen Minderleistung erhalten? Viele Arbeitnehmer sind in solchen Situationen verunsichert und suchen dringend nach verlässlichen Informationen.
Dieser Artikel beleuchtet umfassend das Thema „Low Performer“ bzw. Minderleistung am Arbeitsplatz und bietet einen praxisnahen Überblick über die rechtlichen Grundlagen und Handlungsmöglichkeiten für betroffene Arbeitnehmer. Arbeitnehmer erfahren, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung wegen Minderleistung droht, welche Rechte und Verteidigungsmöglichkeiten sie besitzen und welche hohen Hürden Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht nehmen müssen, um eine Kündigung wirksam durchzusetzen.
Besonderer Mehrwert des Artikels ist die Verbindung von fundiertem juristischem Fachwissen mit konkreten Praxistipps sowie einem übersichtlichen FAQ-Bereich – damit erhalten Arbeitnehmer wertvolle Orientierungshilfe und erfahren, wie eine spezialisierte Fachanwaltskanzlei sie in dieser schwierigen Situation optimal unterstützen kann.
Das Wichtigste im Überblick
- Was bedeutet Low Performance und wann droht eine Kündigung?
- Rechtliche Grundlagen: Was schuldet der Arbeitnehmer?
- Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung wegen Minderleistung
- Ihre Rechte als betroffener Arbeitnehmer
- Praktische Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer
- Fazit
- Häufige Fragen (FAQ) zu Low Performer und Kündigung
Was bedeutet Low Performance und wann droht eine Kündigung?
Als Low Performer oder Minderleister werden Arbeitnehmer bezeichnet, die über einen längeren Zeitraum unterdurchschnittliche Arbeitsleistungen erbringen. Doch keine Panik: Eine Kündigung wegen Minderleistung ist an sehr hohe rechtliche Hürden gebunden. Das deutsche Arbeitsrecht schützt Arbeitnehmer umfassend, und die Arbeitsgerichte stellen strenge Anforderungen an die Wirksamkeit solcher Kündigungen.
Rechtliche Grundlagen: Was schuldet der Arbeitnehmer?
Die Leistungspflicht des Arbeitnehmers
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) schuldet der Arbeitnehmer nicht einen bestimmten Erfolg, sondern die Arbeitsleistung selbst. Konkret bedeutet das: Arbeitnehmer müssen ihre Arbeit „unter angemessener Ausschöpfung ihrer persönlichen Leistungsfähigkeit“ erbringen.
Entscheidend ist dabei das individuelle Leistungsvermögen, nicht die Leistung der besten Kollegen. Der Arbeitgeber darf von Arbeitnehmern keine ständigen Höchstleistungen verlangen. Arbeitnehmer dürfen auch Fehler machen, solange diese sich nicht übermäßig häufen.
Wann liegt eine erhebliche Minderleistung vor?
Nach der Rechtsprechung wird in der Regel von einer erheblichen Minderleistung ausgegangen, wenn ein Arbeitnehmer die Durchschnittsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer langfristig um mindestens ein Drittel unterschreiten. Doch selbst dann ist eine Kündigung nicht automatisch rechtmäßig.
Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung wegen Minderleistung
Hohe Beweislast für den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber trägt die volle Beweislast für die behauptete Minderleistung. Er muss konkret darlegen und beweisen, dass ein Arbeitnehmer:
- über einen längeren, repräsentativen Zeitraum deutlich schlechter als vergleichbare Kollegen geleistet hat
- die Durchschnittsleistung erheblich (um mehr als ein Drittel) unterschreitet
- seine Minderleistung zu vertreten hat oder diese auf seiner Person beruht
Vergleichbarkeit und Dokumentation
Der Arbeitgeber muss die Leistung mit vergleichbaren Arbeitnehmern in Relation setzen. Die bloße Behauptung reicht nicht aus – erforderlich ist eine lückenlose Dokumentation über einen längeren Zeitraum.
Dabei müssen alle Umstände berücksichtigt werden, die die Leistung des Arbeitnehmers beeinflussen könnten, z.B.:
- Arbeitsüberlastung durch Personalengpässe
- Fehlerhafte Arbeitsabläufe im Betrieb
- Technische Probleme oder unzureichende Ausstattung
- Fehlende oder unklare Zielvorgaben
Sie haben eine Kündigung erhalten? Mehr dazu lesen Sie in diesem Beitrag.
Negative Zukunftsprognose
Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass auch in Zukunft nicht mit einer Verbesserung der Leistung des Arbeitnehmers zu rechnen ist. Dies nennt man die negative Prognose.
Ultima-Ratio-Prinzip: Kündigung als letztes Mittel
Die Kündigung muss das letzte Mittel sein. Der Arbeitgeber muss zunächst mildere Maßnahmen prüfen und ausschöpfen, beispielsweise:
- Mitarbeitergespräche zur Klärung der Ursachen
- Schulungen und Weiterbildungen zur Verbesserung der Qualifikation
- Versetzung auf einen anderen, leistungsgerechten Arbeitsplatz
- Abmahnungen bei verhaltensbedingter Minderleistung
Nur wenn alle zumutbaren Alternativen ausgeschöpft wurden, kann eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein.
Interessenabwägung
Das Gericht nimmt eine Interessenabwägung vor: Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird gegen das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes abgewogen. Dabei können insbesondere folgende Faktoren eine Rolle spielen:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Alter
- Unterhaltspflichten
- Bisheriger störungsfreier Verlauf des Arbeitsverhältnisses
- Chancen auf dem Arbeitsmarkt
EIne Kündigung wegen Minderleistung ist selten gerechtfertigt – und oft angreifbar.
Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht prüfen Ihren Fall, schützen Ihre Rechte und helfen Ihnen, Abfindung oder Weiterbeschäftigung durchzusetzen.
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Ihre Rechte als betroffener Arbeitnehmer
Die Drei-Wochen-Frist: Handeln Sie schnell!
Achtung: Zeitfalle! Nach Zugang der Kündigung haben Arbeitnehmer nur drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, wird die Kündigung in der Regel wirksam – selbst wenn sie rechtswidrig war.
Die Frist beginnt mit dem Tag des Zugangs der schriftlichen Kündigung. Deshalb ist es entscheidend, dass Arbeitnehmer sofort nach Erhalt der Kündigung anwaltlichen Rat einholen.
Kündigungsschutzklage: Ihre Erfolgschancen
Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage bei Minderleistung sind für Arbeitnehmer in der Praxis oft sehr gut. Die Arbeitsgerichte stellen hohe Anforderungen an den Nachweis der Minderleistung und prüfen kritisch, ob alle Voraussetzungen erfüllt sind.
Häufige Fehler von Arbeitgebern, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können:
- Unzureichende Dokumentation der behaupteten Minderleistung
- Fehlende oder ungeeignete Vergleichsgruppe
- Keine oder fehlerhafte Abmahnung bei verhaltensbedingter Kündigung
- Betriebliche Ursachen für die Minderleistung wurden nicht ausgeräumt
- Mildere Mittel (Versetzung, Schulung) wurden nicht geprüft
- Fehler bei der Interessenabwägung
Sie haben eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten? Mehr dazu lesen Sie in diesem Beitrag.
Praktische Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer
Was Arbeitnehmer nicht tun sollten
Wichtig: Niemals vorschnell einen Aufhebungsvertrag unterschreiben oder eine Abwicklungsvereinbarung ohne anwaltliche Beratung! Arbeitgeber setzen betroffene Arbeitnehmer oft unter Druck, um eine gerichtliche Auseinandersetzung zu vermeiden.
Sofortmaßnahmen nach Erhalt der Kündigung
- Dokumentieren Sie den Zugang der Kündigung (Datum, Uhrzeit)
- Kontaktieren Sie unverzüglich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht – Die Drei-Wochen-Frist läuft!
- Sammeln Sie alle relevanten Unterlagen: Arbeitsvertrag, Zeugnisse, Abmahnungen, Mitarbeitergespräche, Leistungsbeurteilungen
- Melden Sie sich arbeitsuchend bei der Agentur für Arbeit (spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses bzw. innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts)
Fazit
Eine Kündigung wegen Minderleistung oder als sogenannter „Low Performer“ ist für jeden Arbeitnehmer ein schwerer Schlag. Doch das deutsche Arbeitsrecht bietet Ihnen umfassenden Schutz. Die Arbeitsgerichte stellen hohe Anforderungen an die Wirksamkeit solcher Kündigungen, und viele Arbeitgeber scheitern an den strengen rechtlichen Vorgaben.
Die wichtigsten Punkte in Kürze:
- Eine Kündigung wegen Minderleistung muss sehr hohe rechtliche Hürden überwinden
- Der Arbeitgeber trägt die volle Beweislast für die behauptete Minderleistung
- Mildere Mittel (Versetzung, Schulung, Abmahnung) müssen ausgeschöpft sein
- Arbeitnehmer haben nur drei Wochen Zeit für eine Kündigungsschutzklage – handeln Sie schnell!
- Die Erfolgsaussichten einer Klage sind bei richtiger Verteidigung oft sehr gut
- In den meisten Fällen wird eine Abfindung ausgehandelt
Häufige Fragen (FAQ) zu Low Performer und Kündigung
Ja, grundsätzlich ist eine Kündigung wegen Minderleistung möglich. Allerdings stellt die Rechtsprechung sehr hohe Anforderungen an die Wirksamkeit solcher Kündigungen. Der Arbeitgeber muss die erhebliche Minderleistung über einen längeren Zeitraum nachweisen und alle milderen Mittel ausgeschöpft haben.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Bei einer personenbedingten Kündigung ist keine Abmahnung nötig, aber der Arbeitgeber sollte Arbeitnehmer auf das Leistungsdefizit hinweisen.
Nach der Rechtsprechung liegt eine erhebliche Minderleistung vor, wenn Arbeitnehmer die Durchschnittsleistung vergleichbarer Kollegen langfristig um mehr als ein Drittel unterschreiten. Dies ist jedoch nur ein Richtwert – die Umstände des Einzelfalls sind entscheidend.
Die Minderleistung muss dauerhaft und nicht nur vorübergehend sein. Ein repräsentativer Zeitraum von mehreren Monaten ist in der Regel erforderlich.
Nein, eine einseitige Gehaltskürzung wegen Minderleistung ist nicht zulässig.
Mildere Mittel sind alle Maßnahmen, die eine Kündigung vermeiden könnten, bspw.:
– Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen
– Fort- und Weiterbildungen
– Versetzung auf einen leistungsgerechten Arbeitsplatz
– Anpassung der Arbeitsbedingungen
– Abmahnungen (bei verhaltensbedingter Minderleistung)
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